تیم فوتبال شهرداری اردبیل و بحث حرفه ای

✍  علی ساجدی

تیم فوتبال شهرداری اردبیل و بحث حرفه ای

دنیا مفهوم و تحلیل درستی از حرفه و فوتبال حرفه‌ای داده است ولی ما حاضر نیستیم این مفهوم را قبول کنیم و دوست داریم ارگانی با بخشی و یا شخصی باشد و پول بدهد و عده‌ای منتفع شوند ولی  هرگز نمی خواهیم حرفه‌ای عمل کنیم و آنرا حرفه و شغل خود بدانیم. باشگاه فوتبالی مثل بارسلونا توسط هوادارانش اداره می شود ولی اگر روزی بگویند برای اینکه به باشگاه فوتبال شهرداری اردبیل کمک شود هر هواداری از سرمربی گرفته تا بازیکنان و تماشاگران و ژورنالیست ها در جهت حمایت از این باشگاه باید هزینه ای متقبل شوند، چه کسانی را در این صحنه خواهیم دید؟ ولی قلم فرسایان و دایه مهربان تر از مادر برای این باشگاه زیاد داریم! اگر برای تداوم این باشگاه بگویند که تمامی بازیکنان و مربیان و کادر تیم برای یک سال رایگان فعالیت خواهند داشت و احتمال دارد  این روند ادامه پیدا کند  بعد یک سال چه کسانی ماندگار خواهند بود؟  گذشته از اینکه توسط بعضی افراد٬ فوتبال حرفه‌ای زیر سوال خواهد رفت ثمری خواهد داشت. با چنان شرایطی آیا بازیکنان سفارشی و ...   خواهیم داشت؟ آیا 

ادامه نوشته

مدل رهبری ، هرسی بلانچارد

نظریه رهبری وضعیتی

ادامه نوشته

سبک­های رهبری

سبک­های رهبری 

در این نظریه بر مبنای میزان «بلوغ سازمانی» و یا به عبارت بهتر «آمادگی کاری» کارکنان که حداقل از دو عامل اصلی توان کاری و تمایل به کار کارکنان تشکیل می‏شود و در هر سازمان قابل ‏اندازه‏گیری است.

رهبران می­توانند در شیوه­ی رهبری و هدایتکارکنان، یکی از چهار سبک‏

1- دستوری

2- تشویقی

3- مشارکتی یا حمایتی

4- تفویضی‏، را انتخاب ­کنند.[8] 

این شکل جوهر و اساس مدل رهبری اقتضایی هرسی و بلانچارد را نشان می­دهد. این شکل چهار سبک رهبری را مشخص می­کند که معادل­های موقعیتی ذیل را به عنوان بهترین سبک رهبری برای پیروان در هر چهار سطح آمادگی، توصیه می­کند که این معادل­ها عبارتند از: 

سبک دستوری: این سبک برای پیروانی که آمادگی پایین دارند، بهترین سبک است. در وضعیت هایی که آمادگی کم و بی علاقه بوده یا بیش از حد در قبول یک کار خاص نامطمئن بوده، به کار می­رود.

سبک دستوری شامل رهنمودهای خاص به افراد است در مورد اینکه چه کاری را چگونه انجام دهند.[9]

 سبک تشویقی یا استدلالی: برای پیروانی که آمادگی پایین یا متوسطی دارند، بهترین سبک است. این سبک برای کارکنانی که آمادگی زی متوسط دارند به کار می­رود. هنگامی که کارکنان توان قبول مسوولیت ندارند؛

ولی علاقه دارند یا احساس اطمینان برای انجام کار دارند به کار می­رود. این سبک تلفیقی از سبک دستوری و توضیح و تقویت به منظور شور و شوق درافراد است.[10]

 سبک مشارکتی: برای پیروانی که آمادگی متوسط تا بالا دارند، بهترین سبک است.

هنگامی که کارکنان توان قبول مسئولیتدارند، ولی تمایل ندارند یا بیش از حد به انجام کار نا مطمئن هستند. از آنجا که افراد توانمندند بنابر این سبک مشارکتی که رهبر در آن بر ارتباط دوطرفه و همکاری مبتنی بر اعتماد تاکید دارد اثر بخش تریت سبک است. 

سبک تفویضی: برای پیروانی که آمادگی بالا دارند، بهترین سبک است. یعنی هنگامی که کارکنان هم توان و تمایل دارند یا به اندازه کافی نسبت به قبول مسئولیت اطمینان دارند. در این مرحله کارکنان به حمایت و هدایت نیاز کمی دارند.

از این رو سبک تفویضی بیشترین احتمال موفقیت را دارد.[11]

 هر سبکی روی ترکیب مختلفی از رفتارهای رابطه­مداری و وظیفه­مداری رهبری، تاکید می­کند. این نگرش رهبری مستلزم این است که رهبر قابلیت تشخیص موقعیت را داشته باشد و سپس سبک رهبری مناسب را انتخاب و اعمال کند

. این نظریه به پیروان و احساس­شان درباره وظیفه­ای که به آن اشتغال دارند، توجه خاصی دارد.

همچنین تاکید می­کند که یک رهبر کارآمد، موقعیت را به مرور زمان، دوباره ارزیابی می­کند و به تغییرات پدید آمده در سطح آمادگی انسان­ها توجه ویژه مبذول می­دارد.[12]

ادامه نوشته

پنجره جو-هری

اینکه چقدر خودمان را میشناسیم و اینکه چقدر دیگران ما را میشناسند، همیشه حائز اهمیت بوده و هست. بر همین اساس است که راهکارهای توسعه (چه شخصی و چه سازمانی) طراحی میشوند و میتوانند اثربخش باشند. یکی از ابزارهای تحقیق در این مورد، مدل جو-هری Johari  است که  حتما همه با آن آشنا هستید. هدفم از این نوشته این نیست که این مدل را توضیح دهم، بلکه میخواهم به کاربرد این مدل ساده در توسعه روابط و تعامل در سازمان اشاره کنم، البته با استفاده هایی که میتوان از یک تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی در بهره گیری از این مدل نمود.

ادامه نوشته